MÉTALLURGIE (SOMME) [ 3109-64 ]

Brochure : 1797

Texte de base > DISPOSITIONS GENERALES > CONTRAT DE TRAVAIL ET CLAUSES DIVERSES

ARTICLE 8

Etat : NA

8-1 Embauchage :

La Direction procède à l'embauchage soit directement, soit par demande aux agences locales de l'Agence Nationale pour l'Emploi. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont tenus au courant des besoins en main-d'oeuvre.

Elle pratique l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, hommes et femmes, notamment en matière d'emploi.

Elle s'interdit de prendre en considération la race, le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses pour arrêter sa décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement

Le personnel embauché subira obligatoirement une visite médicale destinée à contrôler ses capacités physiques à remplir l'emploi auquel il est destiné.

Chaque embauchage peut être précédé d'une épreuve et d'une période d'essai dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme.

Les salariés précédemment licenciés par manque de travail bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de leur licenciement s'ils manifestent, par écrit, le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir de leur départ de l'entreprise. L'entreprise informera les salariés dès qu'un emploi sera disponible.

En cas de réembauchage, il sera tenu compte à la fois des charges et de la situation de famille, de la valeur professionnelle dans la catégorie intéressée, de l'ancienneté dans l'établissement. Le personnel licencié ainsi réintégré conserve les avantages qu'il avait acquis au moment du licenciement.

Après épuisement des priorités, aucun salarié ne sera engagé sans que la Direction ait examiné la possibilité de faire accéder à cet emploi des membres du personnel de l'entreprise ayant une classification inférieure et susceptibles de le remplir.

Le personnel sera tenu informé par voie d'affichage des postes vacants.

Ces dispositions ne peuvent faire échec aux obligations résultant des lois sur les emplois prioritaires.

8.2 Engagement :

Tout engagement sera confirmé, au plus tard, au terme de la période d'essai par une lettre stipulant :

- l'emploi, le niveau et l'échelon, le coefficient ;

- la rémunération mensuelle hiérarchique ;

- le salaire réel d'embauché, éventuellement les modalités du forfait ;

- l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé.

Toute mesure de déclassement, de mutation externe ou de promotion devra faire l'objet d'une notification écrite.

Il est tenu un registre unique du personnel sur lequel doivent figurer, dans l'ordre d'embauchage, les noms et prénoms de tous les salariés occupés dans rétablissement à quelque titre que ce soit. Ces mentions sont portées sur le registre au moment de l'embauchage.

Les indications complémentaires qui doivent être mentionnées sur ce registre soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories seulement, sont définies par voie réglementaire {actuellement article R. 620-3 du Code du travail).

Le registre du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du Code du Travail et du Code de la Sécurité sociale.

Tout salarié assurant intégralement l'intérim d'un poste supérieur pendant une période continue supérieure à trots mots, recevra, à partir du quatrième mois et pour les trois mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux trois quarts de la différence entre le taux effectif garanti de sa catégorie et le taux effectif garanti de la catégorie du salarié dont il assure l'intérim.

8.2 bis Epreuve préliminaire :

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve sera payé au taux minimum de rémunération du coefficient attaché à l'emploi dans lequel elle a été effectuée.

8.3 Période d'essai :

La période d'essai est de trois mois pour les salariés occupant un emploi classé au niveau V, de deux mois pour les salariés occupant un emploi classé au niveau IV, d'un mois pour les salariés occupant un emploi classé niveau III et II.

Elle est de deux semaines pour les autres salariés (niveau I) et pourra être prolongée d'autant en cas de nécessité technique, après accord des parties.

Le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties sans préavis. Toutefois, lorsque la période d'essai sera d'une durée supérieure à deux semaines et que la moitié en aura été exécutée, le délai de préavis réciproque, sauf faute grave ou force majeure, sera d'une semaine pour les périodes d'essai, d'un mois ou de deux semaines pour les autres.

Lorsque l'initiative de la rupture sera imputable à l'employeur, le salarié licencié en cours de période d'essai pourra, pendant la période du préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures pour rechercher un nouvel emploi. Le salarié ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour la recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.

Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

8.4 Rémunérations :

La rémunération des salariés est fixée par avenant à la présente convention collective. Cet avenant fixe les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) et un barème des taux effectifs garantis (TEG) par niveaux et échelons conformément à l'accord national du 21 juillet 1975 modifié sur la classification.

Les rémunérations minimales hiérarchiques, dénommées parfois salaires minimaux hiérarchiques et assorties des majorations de 5 % pour les ouvriers et de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier, serviront de base de calcul de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective de la métallurgie de la Somme.

Pour vérifier si un salarié a bénéficié au cours de chaque mois de la garantie prévue, il sera tenu compte dans la rémunération de l'ensemble des éléments bruts du salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion notamment de la prime d'ancienneté, des sommes perçues dans le cadre de la législation sur l'intéressement ou la participation et des sommes qui constituent un remboursement de frais.

Les rémunérations minimales hiérarchiques et les taux effectifs garantis feront l'objet d'un examen semestriel.

Pour la détermination de la rémunération, il sera fait application du principe "à travail égal, salaire égal", notamment entre les femmes et les hommes, les travailleurs français et étrangers.

8.41 Rémunérations au temps ou au rendement :

Les salariés peuvent être rémunérés au temps ou au rendement.

Le travail au temps est celui effectué en fournissant l'effort normal correspondant à la qualification du salarié sans qu'il soit fait référence à une production quantitativement déterminée avec précision. Leur rémunération est fonction du temps passé au travail.

Lorsque la rémunération comporte des primes indépendantes d'une production individuelle ou collective, de telles primes n'enlèvent pas au travail son caractère de travail au temps.

Le travail au rendement est celui effectué pour tendre à réaliser une production déterminée quantitativement et qualitativement sa rémunération est en tout ou partie fonction du nombre de pièces ou d'unités produites ou du rapport du temps d'exécution au temps alloué.

Les tarifs des travaux au rendement devront être calculés au moins de façon que pour une production considérée comme normale, le salarié moyen soit assuré d'un salaire supérieur au salaire minimum de sa catégorie ou emploi.

Sera considérée comme normale la production effectuée dans le temps prévu pour un salarié (ou des salariés dans le cas d'un travail collectif) d'habileté moyenne dans la qualification' requise pour effectuer le travail en cause.

Ce mode de rémunération peut faire l'objet à titre consultatif d'une étude particulière du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel si ceux-ci le demandent.

Dans le cas où un salarié travaillant au rendement est affecté à un travail nouveau pour lui, il sera pendant une période que la direction fixera dans chaque cas et qui ne pourra excéder deux mois, considéré comme en cours d'adaptation. Il conserve pendant la période dite d'adaptation, un salaire qui sera au moins égal à la rémunération perçue dans le poste qu'il occupait précédemment ou au salaire minimum garanti du nouveau poste.

S'il y a perte de temps résultant d'une circonstance indépendante de la volonté de l'employeur ou du salarié pendant l'exécution des travaux au rendement (arrêt de courant, attente de pièces ou de matière, arrêt ou accident de machine, etc…), le temps pendant lequel le salarié sera gardé à l'atelier est payé au taux de son salaire moyen du mois précédent.

La précédente disposition ne fait pas d'obstacle au droit pour la Direction de renvoyer le personnel, si l'arrêt doit se prolonger, avec faculté de récupération.

8.42 Prime d'ancienneté :

Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions suivantes :

La prime d'ancienneté est indépendante de la rémunération réelle à laquelle elle s'ajoute dans tous les cas.

Elle est calculée en fonction de la rémunération minimale hiérarchique (RMH) de l'emploi occupé et suivant la définition de l'ancienneté donnée à l'   article 1.6 des dispositions générales de la convention aux taux respectifs de :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

- 4 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

- 5 % après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

- 6 % après 6 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

- 7 % après 7 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

- 8 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

- 9 % après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

- 10 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

- 11 % après 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

- 12 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

- 13 % après 13 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

- 14 % après 14 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

- 15 % après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les majorations de rémunérations résultant du barème d'ancienneté ci-dessus seront établies tous les mois avec effet du premier jour du mois suivant celui au cours duquel l'ancienneté est acquise.

Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paye.

8.43 Indemnité d'emploi :

Lorsqu'il n'a pas été tenu compte dans la fixation des salaires des travaux d'atelier particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres exécutés dans certains établissements, une indemnité pourra être accordée.

En cas de contestations ou à la demande des délégués du personnel, le médecin du travail sera consulté.

Cette indemnité est alors fixée soit en valeur absolue, soit en pourcentage du salaire minimum de l'emploi du mensuel intéressé (T.E.G.).

Elle est déterminée, compte-tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste. Son maintien demeure subordonné à la persistance des causes qui l'ont motivée.

Des indemnités distinctes des précédentes sont attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux, tels que par exemple le travail à l'acide, fonderie, etc… ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.

8.44 Travailleurs handicapés :

Il est fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés (actuellement loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 et sous réserve de toute modification ultérieure) provoquant une obligation d'emploi.

Le salaire des bénéficiaires de l'obligation d'emploi ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des garanties instituées ci-dessus (RMH, TEG). Toutefois, lorsque le rendement professionnel des intéressés est notoirement diminué, les réductions de salaires peuvent être autorisées dans des conditions fixées par voie réglementaire (actuellement la COTOREP, statuant en application de la loi n° 75534 du 30 juin 1975, article 32, mais dans la limite de 10% en dessous des salaires de la convention collective). L'employeur devra préciser par suite à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la faculté de réduction de salaire et convenir expressément avec les intéressés des conditions de rémunération.

8.5 Bulletin de paye:

Lors du paiement de leur rémunération, l'employeur doit remettre aux salariés une pièce justificative dite bulletin de paie, quels que soient le montant et la nature de leurs rémunérations, la forme ou la validité de leur contrat.

Lors de la paie du salaire, il ne peut être exigé aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur le bulletin de paie.

Le bulletin de paie comporte obligatoirement :

1) Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;

2) la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;

3) l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;

4) le nom et l'emploi du salarié ainsi que-sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;

5) la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salarié en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes; en outre, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, l'indication du nombre de journées ou demi-journée correspondant à la durée du travail ; lorsque, par exception, la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, l'indication de la nature de cette base ;

6) la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8° et 9°;

7) le montant de la rémunération brute du salarié ;

8) la nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;

9) la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ;

10) la nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;

11) la nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;

12) le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

13) la date de paiement de ladite somme ;

14) les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève m de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié.

Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.

Le bulletin de paie prévu indique le montant total de la rémunération du travail, en distinguant d'une part le salaire net perçu par le salarié, d'autre part les cotisations ouvrières et patronales de sécurité sociale d'origine légale et réglementaire ou d'origine conventionnelle.

8.6 Communication des éléments de salaire :

En cas de contestation à caractère individuel, l'intéressé aura la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant brut de sa paie, à savoir :

- Se nombre d'heures au temps,

- Le nombre d'heures de récupération ou de dérogation s'il y a lieu,

- Le nombre d'heures au rendement,

- Le nombre de pièces payées et le prix unitaire,

- Le décompte des bons de travail,

- Le taux horaire appliqué aux heures au temps,

- Le nombre d'heures supplémentaires, de nuit, du dimanche et de jours fériés,

- Les majorations correspondantes appliquées.

- Les primes diverses,

- Les remboursements de frais.

Il pourra dans les mêmes conditions demander un duplicata du décompte de son salaire brut, de duplicata aura à rappeler les mentions portées sur le bulletin de paie de l'intéressé.

8.7 Promotion, modification du contrat :

8.71 Promotion :

En cas de vacance de poste ou de création de poste, l'employeur portera son choix de préférence sur les membres du personnel de l'entreprise aptes à occuper le poste.

Lorsqu'un salarié est placé par l'employeur à un poste d'une catégorie supérieure dans la même entreprise, la promotion définitive à ce poste pourra être acquise de trois manières :

- par une nomination immédiate après essai,

- par une promotion d'office après un stage de six mois si le salarié est maintenu après cette période à ce nouveau poste,

- par un stage de perfectionnement professionnel.

Si au terme de la période d'essai préalable à la promotion, le salarié s'avère ne pas satisfaire aux conditions exigées par le nouveau poste, il lui sera proposé, avant toute autre mesure, un reclassement dans un emploi de nature et de niveau analogues à celui tenu avant la période d'essai.

8.72 Modification du contrat :

Dans le cadre d'une politique active de l'emploi, il est fait application des accords nationaux sur les problèmes généraux de l'emploi et notamment l'introduction de nouvelles technologies ou des mutations et licenciements collectifs d'ordre économique.

8.8 Service national :

Lorsque le salarié connaît la date de sa libération du service national, et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, s'il désire reprendre l’emploi qu'il occupait au moment où il a été appelé sous les drapeaux, il doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, sera réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui, ou un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle que le sien, ait été supprimé.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle le salarié a fait connaître son intention de reprendre son emploi. Le salarié réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Si elle est impossible, le salarié bénéficiera d'une indemnité de préavis égale à celle à laquelle il aurait eu droit au moment de son départ, et éventuellement d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

Un droit de priorité à l'embauchage valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout salarié qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service national dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ

Néanmoins, dans le cas où un salarié libéré du service national obligatoire ne retrouverait pas d'emploi dans son entreprise par suite de licenciements collectifs ou de fermeture. La commission départementale de l'emploi des métaux s'efforcerait de le faire embaucher par priorité dans la profession à condition qu'il justifie :

1°) soit de la possession d'un diplôme professionnel,

2°) soit d'un apprentissage professionnel,

3°) soit d'avoir occupé une place de salarié qualifié ou d'avoir travaillé pendant six mois dans l'industrie métallurgique.

8.9 Périodes militaires :

A l’issue d’une période obligatoire d’exercice et non provoquée par l’intéressé, celui-ci recevra de son employeur une indemnisation complémentaire des allocations de l'administration prévues en cas de perte totale de rémunération. Gene indemnisation complémentaire, qui sera due au vu de la justification du paiement de l’administration, ne pourra avoir pour effet de porter le total des sommes ou allocations perçues à un montant supérieur à celui de la rémunération que l’intéressé aurait gagnée s’il avait continué de travailler selon l’horaire pratiqué dans l’entreprise pendant la durée de son absence, sous réserve que cette dernière n’ait pas entraîné une augmentation de l’horaire du personnel resté au travail.

Le salarié qui effectue une période militaire non obligatoire n'a droit à aucune rémunération pour la durée de son absence.

8.10 Absences dues à un cas fortuit :

Les absences dues à un cas fortuit (tels qu’incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant), dûment constaté et porté à la connaissance de l’employeur dans les 48 heures sauf empêchement majeur, n’entraînent pas rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l’absence soit en rapport avec l’événement qui l’a motivée.

8.11 Commission de l’emploi des métaux de la Somme :

Conformément aux accords nationaux en vigueur, une commission de l’emploi des métaux de la Somme est instituée, qui aura pour champ d’application celui de la présente convention collective.

Au cas où cette commission serait instituée au niveau de plusieurs conventions collectives, un accord dérogatoire devrait être signé entre les représentants des chambres syndicales régionales et les syndicats des organisations de salariés signataires desdites conventions ou des accords en vigueur.

8.12 Résiliation du contrat de, travail à durée indéterminée licenciement :

Le contrat de travail peut être résilié en respectant les procédures légales et conventionnelles existantes.

En cas de licenciement d’ordre économique, il sera fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi que des clauses des accords collectifs nationaux sur les problèmes généraux de l’emploi.

Tout déclassement ou rétrogradation ou changement de lieu de travail temporaire ou définitif et non accepté par le salarié sera considéré comme une rupture du contrat de travail du fait de l’employeur et réglé comme tel.

8.13 Préavis :

Après l’expiration de la période d’essai, la durée du préavis réciproque sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, de :

- deux semaines pour les salariés occupant un emploi classé aux niveaux I et II,

- un mois pour les salariés occupant un emploi classé au niveau III

- deux mois pour les salariés occupant un emploi classé au niveau IV,

- trois mois pour les salariés occupant un emploi classé au niveau V.

Toutefois, en cas de rupture du fait de l’employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à un mois après six mois d’ancienneté dans l’entreprise, et à deux mois après deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Dans le cas d’inobservation du préavis par l’employeur ou le salarié, la partie qui n’observera pas le préavis devra à l’autre une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait .gagnée s’il avait travaillé jusqu’au terme de la période du préavis restant accourir, sur la base de l’horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai-congé sans avoir à payer l’indemnité pour inobservation de ce délai.

Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l’intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l’établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.

Durant la période de préavis, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant :

- vingt heures maximum si le préavis est de deux semaines,

- cinquante heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d’un mois.

Les absences pour recherche d’emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

A défaut d’accord entre l’intéressé et son employeur, les heures pour recherche d’emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour fixées alternativement un jour au gré de l’intéressé, un jour au gré de l’employeur.

Dans la mesure où ses recherches le postulent, l’intéressé pourra, en accord avec son employeur bloquer tout ou partie de ces heures avant l’expiration du délai de prévenance.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d’emploi.

8.14 Indemnités de licenciement :

Il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur temps de présence dans l'entreprise, suivant la définition donnée à l'article 1.6 de la convention collective.

Toutefois, si le salarié a été licencié plusieurs fois, l'indemnité est calculée en tenant compte de l'ancienneté complète, sous déduction des indemnités de licenciement déjà perçues.

Elle s'établit comme suit :

- pour une ancienneté comprise entre deux et trois ans 1/10^ème de la rémunération mensuelle par année de service dans l'entreprise.

- à partir de trois ans d'ancienneté, un cinquième de mois par année de présence, quelle qu'ait été la fonction de début. Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité est la rémunération moyenne des douze derniers mois. La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc...) autres que ceux ayant le caractère de remboursement de frais, réels ou forfaitaires.

8.15 Indemnité de préavis et de licenciement en cas de fermeture ou de cession d'un établissement :

Le bénéfice du préavis et des indemnités de licenciement sont acquis aux salariés, même en cas de fermeture, disparition ou liquidation judiciaire de l'établissement. La cession de l'entreprise, ou la transformation de la raison sociale, n'entraîne pas la rupture du contrat pour les salariés et ne peut pas porter atteinte à leurs droits acquis.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent également et intégralement aux salariés faisant partie d'une équipe, d'un groupe de salariés, d'un atelier ou d'un service, d'une entreprise, temporairement ou définitivement transférés ou placés sous une direction distincte de celle qui avait procédé à leur engagement.

Le cas d'un salarié placé individuellement dans une situation analogue sera réglé par les stipulations de son nouveau contrat.

8.16 Mutations d'une usine à l’autre :

Lorsqu'un salarié est déplacé en prévision d'une mutation, il ne sera astreint à une période d'essai que lorsqu'il sera affecté à un emploi ou fonction différent de celui qu'il occupait précédemment Lorsqu'il y aura période d'essai, le salarié bénéficiera des dispositions prévues pour les grands déplacements.

Même aux cas où l'essai ne serait pas reconnu concluant le contrat de travail en vigueur continuerait à porter son plein effet.

Dans tous les cas, les parties contractantes pourront stipuler dans une clause du contrat que l'acceptation de sa mutation par le salarié ne deviendra définitive qu'à expiration d'une période déterminée. Pendant cette période, le salarié bénéficiera également des dispositions prévues pour les grands déplacements.

8.17 Maladies accidents :

Attention. Article 8.17 modifié par avenant du 3 juin 2003.

Les absences résultant de maladies ou d'accidents et justifiées par l'intéressé dans les quarante huit heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas pendant six mots une rupture du contrat de travail.

Ce délai, au-delà duquel l'employeur peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et si le remplacement effectif de l'intéressé s'impose est porté à :

- huit mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 5 et 10 ans ;

- dix mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 10 et 15 ans ;

- un an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 15 ans.

Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés dont le contrat de travail a été suspendu par suite de maladies professionnelles ou d'accidents du travail.

Lorsqu'un employeur aura pris acte de la rupture du contrat de travail, il devra verser au salarié une indemnité égale à celle qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé.

Le salarié percevra en outre une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté.

Les modalités de versement des rémunérations pendant la période de suspension du contrat de travail sont les suivantes :

Après un an d'ancienneté, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié dès que possible de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire métropolitain ou clans l'un des autres pays de la Communauté Economique Européenne.

Pendant 45 jours, il recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Pendant les 30 jours suivants, il recevra les trois quarts de cette même rémunération.

Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté ; le deuxième temps d'indemnisation (30 jours) sera augmenté de 10 jours par période de même durée.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux.

En tout état de cause, cas garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte-tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

La présence prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Toutefois, si un travailleur qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.

Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés, au cours d'une année civile, te durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.

8.18 Travail temporaire et intérimaire :

Les signataires de la présente convention s'engagent à respecter les dispositions légales et réglementaires en vigueur sur le travail temporaire et intérimaire.

Pendant la durée de sa mission, le travailleur est régi en ce qui concerne les conditions d'exécution de son travail énumérées ci-après par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu de travail.

Les conditions d'exécution ainsi visées sont toutes celles qui ont trait à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et aux jours fériés, à l'hygiène et à la sécurité, à l'emploi des femmes, des jeunes travailleurs et des étrangers. Cette rémunération est limitative.

8.19 Travail à temps partiel :

Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie des dispositions de la convention collective au prorata de son temps de travail, sauf disposition plus favorable.

8.20 Indemnités de départ en retraite :

Attention ! Article 8.20 supprimé. Se reporter aux dispositions de l'accord national du 10/7/1970 modifié par l'avenant du 19/12/2003 sur la mensualisation

Le départ volontaire du salarié âgé de 60 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.

L'indemnité de départ en retraite sera de :

- 1/10^ème de mois par année de présence de 2 à 10 ans.

- 1 mois ½ après 10 ans,

- 2 mois après 15 ans,

- 2 mois ½ après 20 ans,

- 3 mois après 25 ans,

- 3 mois ½après 30 ans,

- 4 mois après 35 ans,

- 4 mois ½ après 40 ans.

L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de congédiement.

8.21 Contrat à durée déterminée :

Il est fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur concernant les travailleurs sous contrat à durée déterminée.

Généré le : 2011-10-28