MÉTALLURGIE (HAUTE-MARNE ET DE LA MEUSE) [ 3109-39 ]

Brochure : 1315

Textes Attachés > Avenant mensuel > RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL-DELAI-CONGE

Article 206

Etat : NA

En cas de rupture du contrat de travail intervenant après la période d'essai, et sauf faute grave, la durée du délai-congé sera fixée comme suit :

- deux semaines pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau I,

- un mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau II ou au niveau III,

- deux mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau IV ou au 1er échelon du niveau V,

- trois mois pour les mensuels occupant un emploi classé au deuxième ou au troisième échelon du niveau V.

Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à un mois après six mois d'ancienneté dans l'entreprise, et à deux mois après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le mensuel, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

Le licenciement doit être notifié par écrit, ainsi que la démission.

Cette indemnité compensatrice ne peut se confondre ni avec l'indemnité de licenciement ni avec la réparation prévue ci-après.

L'inobservation du délai congé n'a pas, dans ce cas, pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

En conséquence, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le mensuel aurait reçus s'il avait accompli son travail.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le mensuel licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 18 de l'accord collectif national du 25 Avril 1973 sur les problèmes généraux de l'emploi.

Durant la période de préavis, le mensuel est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

- vingt heures maximum si le préavis est de deux semaines,

- cinquante heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.

Dans la mesure où ses recherches le postulent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.

Le mensuel qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.

En cas de rétrogradation non acceptée par un mensuel, ce dernier bénéficiera, s'il quitte son emploi, de l'application des dispositions du présent article au même titre que le mensuel licencié.

Indemnité de licenciement

En cas de rupture du contrat de travail sur initiative de l'employeur, sauf cas de faute grave, il sera alloué au mensuel :

- ayant une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans : 1/10ème de la rémunération mensuelle par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise. Dans ce cas, il conviendra de tenir compte éventuellement des fractions d'années d'ancienneté.

- à partir de 5 ans d'ancienneté : 1/5ème de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

- pour les intéressés ayant plus de 15 ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent (1/5ème de mois) 1/10ème de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 15 ans.

Quand l'intéressé aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de congédiement sera calculée sur le nombre de cinquièmes de mois - et éventuellement de dixièmes - correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé diminuée du nombre de cinquièmes et de dixièmes de mois sur lequel aura été calculée l'indemnité de congédiement perçue par l'intéressé lors de son précédent licenciement.

En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de congédiement par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.

L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période (sauf pour les mensuels ayant entre 2 ans et 5 ans d'ancienneté pour lesquels le salaire servant de base au calcul de l'indemnité sera celui des 3 derniers mois). La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc..).

La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le délai-congé et de verser, s'il y a lieu, l'indemnité minimum de licenciement.

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, à dommages-intérêts.

En cas de litige, le juge se prononce en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Procédure de licenciement individuel

L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

En cas de licenciement individuel pour motif économique, la demande d'autorisation mentionnée à l'article L. 321-7 du code du travail ne peut être adressée par l'employeur à l'autorité administrative compétente qu'après l'entretien visé au premier alinéa ci-dessus (voir annexe).

La lettre recommandée indiquera l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur.

Elle précise en outre la date, l'heure et le lieu de cet entretien et rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Cette lettre ne peut être expédiée qu'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoque en application des dispositions ci-dessus.

En cas de licenciement individuel pour motif économique, cette lettre ne peut être expédiée qu'après réception de l'autorisation de l'autorité administrative compétente ou le défaut de réponse prévu à l'article L. 321-9 du code du travail.

L'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, d'énoncer la ou les causes réelles et sérieuses du licenciement.

Le salarié qui entend user de la faculté qui lui est ainsi ouverte doit formuler sa demande par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.

L'employeur doit faire connaître les causes réelles et sérieuses du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception envoyée au plus tard dix jours après la présentation de la lettre du salarié prévue à l'alinéa ci-dessus.

Les délais prévus ci-dessus, lesquels ne sont pas des délais francs, expirent le dernier jour à vingt quatre heures.

Dans le cas où les délais prévus dans les dispositions ci-dessus au sujet de la procédure de licenciement expirent normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Sanctions

En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise, mais pour une cause répondant aux exigences de la loi (motif réel et sérieux), le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause ne répondant pas aux exigences de la loi (licenciement sans un motif réel et sérieux), le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement.

Le tribunal ordonne également le remboursement par l'employeur fautif, aux organismes concernés, des indemnités de chômage payées au travailleur licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal.

La procédure de licenciement individuel est applicable dans tous les cas lorsque le licenciement a une cause disciplinaire :

- Lorsque le salarié aura plus d'un an d'ancienneté dans une entreprise de plus de 10 personnes, il sera fait application de la procédure de la loi du 13 juillet 1973.

- Dans les autres cas (moins de 10 salariés ou moins d'un an d'ancienneté, il sera fait application de la loi du 4 août 1982).

La procédure de licenciement individuel ci-dessus n'est pas applicable aux salariés qui font l'objet d'un licenciement collectif justifié par un motif économique.

Ces procédures ne sont pas applicables non plus aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de 11 salariés ou dont les salariés ont moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise lorsque la cause du licenciement est autre que disciplinaire.

Toutefois la notification du licenciement par lettre recommandée reste obligatoire dans tous les cas.

Les sanctions prévues en cas d'inobservation de la procédure de licenciement individuel et dans l'hypothèse où celui-ci ne reposerait pas sur une cause réelle et sérieuse aux yeux du juge compétent saisi ne s'appliquent pas si le salarié a été congédié alors qu'il n'avait pas deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés visés aux alinéas précédents peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Dispositions diverses

Lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé, à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère.

Si la société mère entend néanmoins congédier ce salarié, les dispositions ci-dessus lui sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du délai-congé et de l'indemnité de licenciement.

Généré le : 2011-10-28